A Pandemia mundial ocasionada pelo Novo Coronavírus (COVID-19), chegou ao Brasil no início de março de 2020, gerando um mar de incertezas para toda a população.

 Diante da necessidade de adoção de medidas para evitar a disseminação do novo vírus, foi emanada orientação pelo Ministério da Saúde, para que os Brasileiros ficassem em suas casas por um largo período.

Evidente que, a determinação acima exposta, se preocupou em assegurar a saúde da população, contudo, não levando por base, o colapso gigantesco que traria para a economia nacional, o que certamente ocasionaria a falência de diversas empresas e um alto índice de desemprego.

Preocupado com isso, o governo começou a estudar e adotar medidas para que as empresas não sofressem tanto com a paralisação de suas atividades, e também para que não fosse necessário realizar o desligamento de colaboradores. Ou seja, buscou adotar algumas medidas para adequar os prejuízos que pudesse ocasionar uma provável falência com a manutenção do emprego dos colaboradores.

Assim, no dia 01 de abril de 2020, o Governo Federal editou a Medida Provisória 936/2020, na qual permitiu que os empregadores suspendessem o contrato de trabalho dos seus colaboradores ou reduzissem a sua jornada com a respectiva redução de salário, e em contrapartida, o governo custearia a remuneração dos colaboradores por meio de um auxilio emergencial, para que estes não ficassem sem nenhum provento.

Tal medida foi extremamente importante para a manutenção do funcionamento das empresas, bem como, para evitar um imenso mar de desemprego que assolaria nossa nação.

Conforme acima elencado, o empregador possui duas opções de escolha na MP 936/2020, suspender o contrato, ou reduzir a jornada com a respectiva redução de salário.

Na suspensão do contrato de trabalho, de acordo com o Artigo 8º, o empregado ficará com o seu contrato de trabalho suspenso por até 60 dias, recebendo o auxílio emergencial custeado pelo governo, respeitando os tetos estabelecidos na norma.

No que tange a redução da jornada de trabalho com a respectiva redução da remuneração, o empregador poderá reduzir a carga horaria do colaborador em 25%, 50% ou 70%, e por via de consequência, a sua remuneração terá a redução equivalente.

O valor reduzido da remuneração do colaborador, também será custeado pelo governo, à título de auxilio emergencial, respeitando os tetos estabelecidos na medida provisória.

Assim, à título de exemplo, um colaborador que foi contratado para laborar 08 (oito) horas diárias recebendo o valor de R$ 2.000,00 (dois mil reais), com a adoção da medida provisória pelo empregador, foi realizado acordo individual para a redução da sua jornada/remuneração em 50%, e assim, este passará a trabalhar 4 horas diárias, e seu empregador pagará à título de remuneração o valor de R$ 1.000,00 (mil reais), e o Governo arcará com a diferença, também no valor de R$ 1.000,00 (mil reais) à título de auxilio emergencial, totalizando a remuneração do colaborador.

Apesar da opção acima elencada ser relativamente simples, passados alguns meses da adoção das medidas, começaram a surgir diversas dúvidas quanto à aplicação na pratica, sendo uma das dúvidas mais recorrentes insurge-se: É possível fazer horas extras, no regime de redução de jornada?

Tal dúvida surgiu, pois, diversos empregadores na tentativa de reduzir os custos empresariais e salvar os estabelecimentos, adotaram a medida de redução de jornada à um ponto que não havia mão de obra suficiente para a quantidade de trabalho disponível.

Assim, para não ser necessário a revogação da redução de jornada, começaram a se questionar se em dias de maior movimento ou volume de trabalho, poderiam solicitar que os colaboradores trabalhassem em regime extraordinário.

Após analise ao ordenamento jurídico brasileiro, pode-se constatar que sim, é possível a realização de horas extras mesmo no regime de redução de jornada, porém, se faz necessário a observância de alguns requisitos.

Primeiramente, as horas extras não podem de forma alguma ocorrer habitualmente, ou seja, não podem ser realizadas todos os dias, pois assim, estaria evidentemente descaracterizando o regime da redução de jornada, no qual, o colaborador estaria trabalhando praticamente à sua carga horária completa, contudo, recebendo parte da sua remuneração do Governo.

Ou seja, o benefício criado pelo governo para auxiliar a todos, estaria beneficiando tão somente o empregador, pois este teria seus colaboradores no regime de horas completo, porém, pagando somente parte da sua remuneração, o que é inaceitável, por afrontar diretamente os princípios constitucionais, como o da isonomia.

Outro ponto à ser observado, é quanto ao limite de horas extras diárias.

De acordo com o Artigo 59 da CLT, a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de no máximo duas horas extras, vejamos:

Art. 59.  A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Ou seja, tal entendimento prevalece no regime de redução da jornada de trabalho instituído pela MP 936/2020. Assim, conforme foi elencado no exemplo acima, que o colaborador estaria com a sua carga horária reduzida em 50%, laborando no regime de 4 horas diárias, em um dia que for necessário a realização de horas extras, este poderá trabalhar até o máximo de 6 horas diária.

O último ponto à ser observado, é quanto ao valor da hora extra. Apesar da remuneração estar reduzida, sendo custeada metade pelo empregador e metade pelo governo, o valor da hora à ser considerado deve ser calculado com base na remuneração total do empregado.

Utilizando novamente do exemplo acima, o colaborador possui uma carga horária de 8 horas diárias ou 44 horas semanais, e a remuneração de R$ 2.000,00.

Assim, calculando o valor da sua hora pelo divisor 220, vemos que o empregado recebe a quantia de R$ 9,09 (nove reais e nove centavos) por hora de trabalho.

Logo, aplicando o adicional legal de 50%, estabelecido no §3 do Artigo 58-A da CLT, o valor da hora extra trabalhada desse colaborador, será de R$ 13,63 (treze reais e sessenta e três centavos).

Vale destacar que, cada deve ser interpretado em sua particularidade, tendo em vista que algumas tratativas coletivas podem dispor de percentual superior ao limite permitido em lei.

Em se tratando de matérias no qual podem ser dispostas por acordos ou convenções coletivas, insurge-se outro aspecto que gera muita insegurança jurídica, respalda-se acerca dos regimes de compensação, tais como o banco de horas.

Desta maneira, a pactuação do banco de horas durante esse período de calamidade, ou até mesmo sua utilização com base no que foi negociado anteriormente, mesmo que a Medida Provisória não delimita expressamente sua vedação, por se tratar de uma redução de jornada em vista de uma medida excepcional no qual foi instaurada, a orientação é que esta não seja cumulada com o acordo de banco de horas.

Todavia, em se tratando de casos excepcionais e esporádicos, ou seja, havendo serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo para empresa (vide Art. 61 da CLT) sem que seja necessária a realização das horas extras durante o período da redução, ou a pactuação do banco de horas, entende-se que a prática seja possível, devendo o empregador observar a razoabilidade, sob pena de descaracterização do acordo de redução de jornada e salário.

Vale destacar que, em que pese a MP 927/2020 dispor acerca da matéria (banco de horas) de forma expressa, inexiste qualquer previsão legal acerca de sua cumulação com o regime de redução de jornada instituído pela MP 936/2020, até porque, são medidas distintas para preservação da empresa, vez que a primeira medida provisória autoriza a  constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, que poderão sem compensados em até 18 meses, e a segunda MP, autoriza o regime de redução de jornada.

Portanto, em que pese não haver embasamento legal que proíba tais modalidades, não é orientado que a empresa exija a realização de horas extras, ou utilize/pactue com os seus colaboradores um acordo de banco de horas durante o período da redução de jornada e salário, nos moldes da MP n° 936/2020, pois a adoção de tal prática poderá ser discutida judicialmente, podendo ocasionar a descaracterização do respectivo acordo.

Assim, diante do cenário atípico gerado pela pandemia do coronavírus no mundo, o fato é que o clima de incerteza deve imperar no mercado brasileiro, no mínimo, por mais algumas semanas.

Desta maneira, as empresas, devem continuar acompanhando possíveis medidas do governo, tais como exemplo, a MP 944, que libera um crédito emergencial para as pequenas e médias empresas com faturamento entre R$ 360 mil a R$ 10 milhões, e deve auxiliar no pagamento de trabalhadores. A partir da MP, as empresas poderão financiar o pagamento salarial de até 2 meses, com crédito limitado a dois salários mínimos para cada trabalhador.

O Governo Federal, inclusive, tem mantido um quadro de atualizações normativas sobre o COVID-19, para auxiliar as empresas a se manterem informadas.

Implementar medidas emergenciais pode ser, afinal de contas, uma saída decisiva para este momento de crise e, em caso de dúvidas, é indispensável buscar o apoio de especialistas que podem orientar sua empresa neste momento árduo e complexo.

Murilo Henrique Portel, Advogado associado no escritório CEMA Advocacia, pós-graduando em Direito do Trabalho e Previdenciário. E inscrito na OAB/PR 94.078, E-mail: murilo.advmga@gmail.com.

Guido Matheus Straube Minasse, Advogado associado no escritório CEMA Advocacia, atuante na área trabalhista. E inscrito na OAB/PR 86.501, E-mail: guidominasse@hotmail.com.